Mangfoldighed og ligestilling
Københavns Universitet har et internationalt arbejds- og studiemiljø forankret i værdier som demokrati, åbenhed og ligestilling. Universitetet ønsker at tiltrække de dygtigste studerende og medarbejdere - uanset personlig baggrund. Universitetet lægger vægt på at skabe en kultur, hvor alle bliver behandlet lige, og hvor forskellighed er en styrke.
Det er essentielt, at vi arbejder aktivt og målrettet med at udvikle universitetet som en mangfoldig arbejdsplads og et inkluderende studiested. Ligestilling og mangfoldighed drejer sig om talentudvikling, retfærdighed og at tage et ansvar for, at der er lige muligheder for alle.
Ligestilling og mangfoldighed er opgaver, der skal løses i fællesskab. Derfor har Københavns Universitet, i perioden 2020-2021, valgt at indføre en række fælles handlepunkter.
I perioden stilles der krav om:
- Brug af søgekomiteer og fokus på rekrutteringsproces. Ved besættelse af alle faste forsker- og lederstillinger skal der udføres et kvalificeret søgearbejde, som afdækker mulige nationale og internationale kandidater.
- Bredde i ansøgerfeltet. Der skal være mindst én af hvert køn i ansøgerpuljen ved rekruttering af forskere.
- Øget fokus på køn i forskning. Københavns Universitet skal sætte fokus på køn i forskning.
Ligestilling og mangfoldighed kræver ikke kun fælles handling, men også tydelig ledelsesopmærksomhed. Derfor opkvalificerer Københavns Universitet sin ledelsesgruppe i diversitetsledelse. Det sker ved et obligatorisk ledelsesudviklingsforløb i foråret 2020, hvor alle institutledere, fakultetsledelser, vicedirektører og direktion deltager.
Vi har de sidste 10 år arbejdet for at sikre større ligestilling i ledelse og forskning. Vi er kommet et stykke af vejen, men der er langt igen! Derfor opprioriterer vi nu indsatsen og fokuserer bredere end alene på køn. Skal vi lykkes, er det blandt andet vigtigt med tydelig ledelsesopbakning og uddannelse. Derfor glæder jeg mig til det undervisningsforløb i ubevidste bias, som jeg, sammen med KU’s øverste 80 ledere, skal igennem i foråret 2020.
I løbet af 2019 og 2020 gennemgår 11 enheder på tværs af Københavns Universitet et udviklingsforløb i ubevidste bias. I forlængelse af det udviklingsforløb formulerer de hver især en lokal handleplan, som gælder for 2020.
Fordi lokalt engagement er væsentlig for at komme i mål med ambitionen om ligestilling og mangfoldighed, har Københavns Universitet udover de lokale handleplaner også indgået samarbejde med græsrodsorganisationen DANWISE. I løbet af 2020 sponsorerer Københavns Universitet tre workshops om køn og forskning, som afvikles af DANWISE.
Københavns Universitet har i en længere årrække deltaget i den københavnske Pride, og med Strategi 2023 kom der yderligere fokus på mangfoldighed, som en kerneværdi for Universitetet.
Som prorektor for Københavns Universitet var LGBTQIA+ paneldebatten særlig vigtig for mig. Jeg fik mulighed for at høre om de udfordringer, som flere af vores ansatte og studerende møder på daglig basis grundet deres seksuelle orientering eller kønsidentitet. Det er magtpålæggende for mig, at vi sikrer at Københavns Universitet er trygt og inkluderende for alle. Jeg glæder mig derfor til at tage fat på nye indsatser – i samarbejde med de studerende og ansatte – der kan styrke mangfoldigheden på Københavns Universitet.
LGBTQIA+ medarbejdernetværk
I foråret 2019 startede en gruppe medarbejdere på Københavns Universitet et netværk for LGBTQIA+. Netværket mødes en gang om måneden og har til formål at være med til at understøtte det rummelige og inkluderende fællesskab på Købehavns Universitet.
Medarbejdernetværket støttes af KU i form af midler og sekretariatetsbistand fra KU’s mangfoldighedskonsulent.
Københavns Universitet deltager aktivt i internationalt arbejde for at fremme ligestilling og diversitet i universitetsverdenen.
Gender Diversity Roundtable
Rektor Henrik C. Wegener er medlem af gruppen Gender Diversity Roundtable, der er arrangeret af UN Women Nordic Office og Boston Consulting Group (BCG). Gruppen består af 15 ledere fra både det private og det offentlige.
I foråret 2019 underskrev Københavns Universitet Gender Diversity Roundtables politikpapir omhandlende ligestilling, mangfoldighed og inklusion.
Læspolitikpapiret fra Gender Diversity Roundtable Denmark (pdf)
IARU-arbejdsgruppe
Universitetet deltager i arbejdsgruppen 'Women and Men in Globalizing Universities' under universitetsalliancen IARU (International Alliance of Research Universities).
Læs mere om IARU Women and Men in Globalizing Universities
LERU-arbejdsgruppe
Universitetet deltager i arbejdsgruppen 'The Gender Thematic Group' om køn og diversitet under universitetsalliancen LERU (League of European Research Universities).
Læs mere om LERU EDI Group
I juni 2020 er KU vært for LERU EDI Group og IARU Women and Men in Globalizing Universities halvårlige møder.
KU har i mere end et årti arbejdet med at sikre ligestilling. Indsatserne har fokuseret på køn og taget form af to handleplaner med tværorganisatorisk forankring.
Første handleplan, ”Mangfoldighed – flere kvinder i forskning og ledelse”, løb i perioden 2008-2013.
Daværende rektor nedsatte i 2007 en TaskForce med formål at formulere et idekatalog med fokus på, hvordan ligestillingen på KU kunne styrkes. På baggrund af TaskForcens anbefalinger trådte KU’s første handleplan i kraft i 2008. Handleplanen fokuserede på at øge antallet af kvindelige ansøgere til forskerstillinger på KU.
Handleplanen indeholdt tre punkter:
1. Økonomisk incitament til fakulteter og institutter
2. Internationaliseringsstipendiater
3. Talent- og lederudvikling
Handleplanen blev evalueret i december 2013: evalueringsrapport
Anden handleplan, ”Karriere, Køn og Kvalitet”, løb i perioden 2015-2018.
I 2012 besluttede Direktionen at nedsætte en ny TaskForce med det formål, at skabe et grundlag for nye initiativer til styrkelse af ligestilling på KU. På baggrund af TaskForcens anbefalinger tiltrådte KU i 2015 den anden handleplan.
Handleplanen beskrev indsatser for kønsmæssig balance i forskning, uddannelse og ledelse på KU og inkluderede 8 handlepunkter:
- Hvert fakultet udarbejdede handleplaner
- Ledelsesmæssigt fokus
- Indførelse af brug af søgekomiteer og fokus på rekrutteringsprocessen
- Krav om bredde i ansøgerfeltet til VIP-stillinger (mindst en af hvert køn)
- Ligelig fordeling og som minimum en af hvert køn i sammensætning af bedømmelses- og ansættelsesudvalg
- Indsats efter barsel og forældreorlov
- Klare karriereveje
- Efteruddannelse og øget viden om kønsperspektivet i forskning
- Undersøgelser af årsag til fravalg af KU som forskningsarbejdsplads
Handleplanen blevet evalueret i 2017: evalueringsrapport
